EP142王牌業務被申訴性騷擾，先把助理調走就算處理了？職場性騷擾，公司接到申訴的三件事

節目先前介紹新修法的職場霸凌，這集談職場不法侵害的另一大類：職場性騷擾。

這集就從企業經營者的角度，介紹三件事：

1.什麼情況適用性別平等工作法，2.公司接到申訴要先做什麼，3.以及行為人跟公司各自會有什麼責任。

第一件，沒摸到也可能算。很多人以為要有肢體接觸才算數，不過性工法管的範圍比這廣：包括了三種：交換式性騷擾（升遷/錄取條件等）、敵意式性騷擾（請注意，這是感受性的問題，不是對話對象也可能構成），以及權勢性騷擾。

至於怎麼認定，最高行政法院有判決講得清楚：從被害人的主觀感受優先原則（當然，也不是他說不舒服就定案，事件背景、雙方關係、具體言行都要一起看）。

第二件，公司的急救義務。性工法用的字是「知悉」，不是「收到申訴書」。同事反映、主管看到訊息，公司就得動：避免再發生、提供或轉介協助、展開調查（要給雙方有說明的機會）。時限也有數字：接獲申訴隔天起兩個月內結案，必要時延長一個月。

第三件，吃案的代價。公司冷處理，或被申訴人就是老闆本人，員工可以直接向勞工局申訴。最高負責人自己性騷擾，最重甚至可罰到100萬；公司知悉卻沒有立即有效的糾正補救措施，也可能被裁罰，後面還有民事的連帶賠償。反過來，申訴機制、教育訓練平時都有落實，公司才有機會主張已盡防治義務，不讓單一員工的行為變成整間公司的責任。

這集用比較中性的角度和各位老闆、人資說明：不是每一件申訴都會成立，調查是給雙方講話的機會，不是先定罪；但也不是主管業績好、又是老臣，事情就能用「先把助理調走」壓下來。

如果您正在檢視公司的防治規範，或者已經接到申訴、卡在調查跟後續懲戒，現在就是把流程盤一遍最好的時間點。也歡迎把這一集分享給公司的老闆或人資。

處理性騷擾申訴，考驗的不是老闆跟誰比較好，而是公司的治理能力。

本集時間軸

01:43 實境痛點模擬：王牌主管酒後踰矩，處理怕掉業績，不處理恐惹上官司

04:45 企業紅色警戒：申訴若冷處理，可能引爆雇主責任與公關危機

06:27 適用法規釐清：性騷擾防治三法怎麼分，求職面試階段也受性工法保護

09:17 外部行為人防護網：應酬被客戶騷擾，公司仍有保護員工與協調義務

10:57 下班邊界感：與職務有關聯且持續發生，下班傳訊仍可能用性工法

11:59 敵意式性騷擾：不需肢體接觸，開黃腔也可能構成冒犯性工作環境

14:42 職場言談拿捏：拿同事性別氣質開玩笑，仍可能構成性別歧視言詞

16:09 交換式性騷擾：主管明示暗示以升遷錄取為籌碼，換取性意味的對價條件

17:58 防治準則補充：不當凝視、反覆違反意願的跟隨追求，也列入判斷情形

21:18 認定標準攻防：被害人主觀感受優先，仍須綜合審視具體言行脈絡

24:51 雇主急救義務：不待員工遞交正式申訴表，公司知悉當下即須展開處置

27:38 隔離保護地雷：職務調整須尊重意願，切勿讓被害人感覺申訴反而受罰

30:07 調查程序正義：禁止誘導逼問，確保被申訴人知悉具體指控與充分答辯

32:44 接獲申訴隔天起兩個月內結案，必要時延長一個月，不能拖到員工離職

34:48 外部救濟機制：老闆本身就是被申訴人時，員工可直接向勞工局申訴

36:19 解僱最後手段：情節重大可不經預告終止契約，但證據要站得住

38:04 肢體行為才涉性騷刑責，公司吃案或老闆涉案則最重甚至可罰百萬

40:36 企業防火牆：落實申訴機制與教育訓練，避免員工脫序讓公司背鍋

41:00 總結