Recap《內容整理》EP123（下）解僱的正確姿勢：姿勢錯了，民事、行政、勞動檢查三條線一起爆

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之前有談到「最後手段性」與兩把尺，這集則是在講大家最在意的勞動檢查。很多老闆覺得，違法解僱大不了賠點錢。（這是最常見、也最貴的誤會。）實際上會同時引爆三條戰線。

一、民事：確認僱傭關係存在

解僱被法院認定無效，效果是「從頭到尾不存在」，僱傭關係從未中斷。依民法第487條，這段期間屬雇主受領勞務遲延，勞工不必回來上班也能領薪水。白話來說：月薪8萬、打兩年官司，光補發工資就是192萬，外加利息與勞退。

不過兩個迷思也要破：①這筆錢是「薪資」不是賠償，要主張僱傭關係存續才拿得到；②勞工訴訟期間在別處賺的錢，依§487但書可以扣除。所以對老闆，最痛的是補發工資、不是終身俸；對勞工，打贏不等於可以不回去、領到退休。帳要算清楚。

二、行政罰鍰

依勞基法第79條，可處2萬到100萬;更麻煩的是第80條之1，主管機關還會公布違法雇主名單。（對品牌跟招募的傷害，常常比罰鍰本身還痛。）

三、不當勞動行為

如果解僱真正原因是員工檢舉、申訴或加入工會，可能踩到勞基法第74條、工會法第35條，送進裁決委員會，又是一個頭痛的戰場。

而且只要勞工申請調解，主管機關看到違法線索，往往順手就把勞動檢查派下來。

關於勞檢，先記三件事：①依勞動檢查法第13條，一般檢查原則上不事先通知，就是突襲；②到場不能拒絕、不能說「老闆不在，改天再來」，否則依§35按次處罰；③檢查範圍由檢查員決定，你能做的是全程陪同、看清楚筆錄再簽名。

至於最常被挑戰的，我在當時節目裡挑了五個必考題，這裡先點兩個最容易踩的：

1.「責任制」不是老闆的口頭咒語。勞基法第84條之1的門檻很高，要是核定公告的特定工作者、勞資書面約定、還要報請主管機關核備才生效。只在合約寫一句「薪資已含加班費」，勞檢通常會直接認定沒給足。

2.「假承攬、真僱傭」。勞檢和法院看的是實質的從屬性，不是合約名稱。合約怎麼寫不重要，你怎麼管才是重點。

順帶一提，解僱這件事很少單獨出現，它通常一路牽到資遣費、競業禁止、甚至離職後的營業秘密。一個環節沒顧好，後面都是破口。

最後分享這些年處理勞資爭議最深的一句體會：解僱是一種能力，不是一種權力。差別常常只在於，老闆一開始願不願意花兩個小時，找個懂勞動法的人把流程先確認一次。

完整的三條戰線、勞動檢查的配合義務、五個必考題，還有勞資調解入門，這集都說清楚了，歡迎搭配收聽。

（圖片是罵過前跟罵過後的差異）