EP121砸錢請人走反引勞檢？解雇不得已，但要全方位「掃雷地圖」：從真實翻車案看懂四個必備程序

（收聽如留言連結）

AI時代來臨，新時代的企業家你們還好嗎？

相信各位已經看到不少報導關於企業因為導入AI而裁員的新聞（未必兩者間真的有直接連動），但確實職場的議題愈來愈複雜。

勞動關係一直是企業重視卻也常發生問題的營運環節，加上勞動法制度的複雜程度，常令企業主和創業家焦頭爛額。

這集我們就要來探討「解僱」的合法程序及常見問題；很多老闆以為，資遣費多給一點、補償金給足，請不適任員工「當天打包走人」就沒事了。不過一旦勞檢員找上門、勞資調解通知書寄來，才會發現當初便宜行事，反而墊高了好幾倍的善後費用。更不用說潛在的員工爭訟事件，像是不配合交接、毀損公司資產、竊取公司機密，攻訐公司言論等。

事實上，法律制度和工具的設計是中性的，勞工也不能以違法解雇為由無限上綱，但怎麼將相關程序做好，確實是企業主必修的學分：「解僱是一種能力，不是一種權力」。

這集我嘗試把勞基法第 11 條（經濟性解僱）與第 12 條（懲戒性解僱）的實務分野，以及合法解雇四個不能省的程序步驟一次說明，再提到常見的實務問題例如不配合交接、假合意離職真資遣等、強制罪等，幫大家建構正確的法律觀念，也希望建立友善且和睦的職場環境和勞資關係。

（接著會有一系列陸續錄製）

本集重點：

解僱最後手段性：不能直接砍人，重點在於有沒有先給PIP和記錄留存。

兩條路徑的盲點：虧損裁員是整體營運視角，單一部門賠錢直接動刀存有爭議。

懲戒性解僱的時效：揪出員工洩密或重大違規，只有 30 天的黃金除斥期間。

防擺爛的交接實務：員工知道被資遣後狂請假避交接怎麼解？實務技巧跟你說。

假自願真資遣的坑：把員工關小房間逼簽離職單，無效和伴隨的強制罪風險。

本集時間軸：

04:54 多給資遣費不等於合法：程序瑕疵將引發勞檢，反墊高處理成本

07:17 業績差不能直接砍人：解僱是最後選項，重點是否給過改善機會

11:05 PIP 要做多久？60天以上常見，全程留存書面證據作為自保

14:05 部門賠錢不能直接裁員：虧損資遣看整體財報與內部安置可能性

15:32 裁員合法關鍵：解僱前先詢問轉調意願，不能只憑主管認定

17:10 懲戒性解僱：勞工犯錯免付資遣費，履歷造假與職場暴力皆屬地雷

20:39 解僱黃金期：揪出洩密或曠職等重大違規，雇主須在30天內開鍘

23:28 員工兼差能開除嗎：下班時間且無競業衝突，難認情節重大

26:18 預告期薪資：即便要求員工打包走人，預告期間薪資仍須照付

28:56 交接防擺爛實務：交接清單押最後一天簽署，防堵休假神隱

30:13 資遣通報地雷：漏報可罰15萬，逾期仍須補通報爭取生還空間

32:17 假自願真資遣：逼寫辭職信恐藏刑責，善用合意終止防勞工事後翻案

34:34 員工拒簽離職單：拔權限與鎖門禁前，務必確認法定解僱程序已完備

37:15 被迫簽署的效力：法院必實質審查解僱事由，勞工拖延提告反削勝率

40:41 節目回顧與預告：解僱四步驟總結，下集將繼續拆解勞檢與調解爭議