EP142王牌業務被申訴性騷擾，先把助理調走就算處理了？

職場性騷擾常見問題，這次單口一併介紹，謹附上文字版（單口收聽如留言連結）。

一、不是只有摸到才算

職場性騷擾走性別平等工作法（以下稱性工法），類型有三種。敵意式：以性要求、具性意味或性別歧視的言行，造成敵意、脅迫或冒犯的工作環境，影響人格尊嚴或工作表現。交換式：把這些言行當作錄取、續聘、工作分配、薪資、考績、升遷或獎懲的交換條件。權勢性騷擾：對受自己指揮監督的人，利用權勢或機會為之。

不是一定要有人想發生性關係才叫性騷擾。工作群組貼色情圖片、拿同事身材開黃腔、開會反覆拿他的性別認同取笑，都可能有問題。行為人也不限公司內部，員工執行職務時，有業務往來的客戶、廠商都可能是。

對方說不舒服就算嗎？最高行政法院106年度判字第15號的意旨是，評價要從受害人的主觀感受觀察，不能只從加害人的角度審視，所以「我沒有惡意」不能結束討論。但主觀感受也不是唯一標準，性工法第12條要求一併看事件背景、工作環境、雙方關係、具體言行與相對人的認知。不能只憑一句不舒服就定案，也不能因為他當下笑了一下就當成同意。另外，男性也會是被害人，同性之間也可能發生。

二、性工法用的是「知悉」，不是「申訴」

第13條寫的是知悉。同事反映、主管看到訊息，公司都不能因為沒有正式申訴就不處理。員工已經申訴，公司要避免事情再發生、提供或轉介協助、展開調查，再依查明情況處理行為人；從其他管道知道的，要先做必要的事實釐清，依被害人意願協助申訴，適度調整工作內容或場所。

調整不能變成第二次傷害。嘴上說保護被害人，結果把其調到更遠的辦公室、獎金也少了，主管卻照常帶人，這不叫保護。資源也不是一句「自己去看醫生」，法律寫的是提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等資源，人資至少要講得出可以找誰、怎麼聯絡。接到申訴要通知地方主管機關，認定成立後，處理結果要再通知一次。

三、調查怎麼進行？

保全對話、郵件、影像，記下申訴內容，給雙方充分陳述與答辯的機會。對被申訴人，至少要讓他知道被指控的具體事情，不能只問一句你承不承認；對申訴人，也不能因為沒有錄影就駁回。

三十人以上要設申訴處理單位，成員要有具備性別意識的專業人士，女性至少二分之一；一百人以上還要組調查小組並納入外部專業人士。應迴避的人依規定處理，不能全找主管的自己人來查。

調查期間主管還在帶人怎麼辦？被申訴人具權勢地位、情節重大又有必要時，可以依第13條之1先停止或調整職務；沒有認定性騷擾，停職期間薪資要補發，這跟最後的懲戒分開判斷。期限在準則第18條，接獲申訴的隔天起兩個月內結案，必要時延長一個月並通知當事人。結案要做成有理由的決議、書面通知雙方，過程保密，要公告的是調查結果，不是整份調查報告。

四、不能反過來處分申訴的人

第36條：不得因為員工提出申訴或協助他人申訴，就解僱、調職或為其他不利處分。助理申訴以後把她的客戶全部收走，年底再說她業績不好，問題就很大；幫她作證的同事也在保護範圍。不是只有開除才叫報復，工作分配、考績、獎金都可能是爭點。

公司沒有處理，或員工不服調查、懲戒結果，也可以往外申訴；被申訴人就是最高負責人或僱用人時，可以直接向所在地勞工局申訴。期限在第32條之1，一般案件是知悉起兩年、行為終了起五年，權勢案件是三年、七年。

五、行為人跟公司，各自負什麼責任

公司內部的記過、考核、調整職務是人事處理，跟政府的行政裁罰要分開。經調查認定性騷擾而且情節重大，第13條之1允許雇主在知悉調查結果起三十日內不經預告終止勞動契約。成立不等於一律開除，還要判斷情節重大，不要為了趕快交代就省略調查、事後補理由。

行政罰上，最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾，罰一萬元到一百萬元；公司知悉卻沒有採取立即有效的糾正及補救措施，罰兩萬元到一百萬元。刑事責任在性騷擾防治法第25條，管的是意圖性騷擾、乘人不及抗拒而親吻、擁抱或觸摸隱私處，限於行為，言語不構成，屬告訴乃論。民事上，性工法第27條原則上要求雇主與行為人連帶賠償，公司要免責必須證明已遵守各項防治規定而且盡力防止仍無法避免，只有一張員工簽過名的宣導單未必足夠。權勢性騷擾另有懲罰性賠償，法院得酌定損害額一倍到三倍，行為人是最高負責人或僱用人時提高到三倍到五倍。

六、平常就要備好的事

十人到二十九人要訂申訴管道並公開揭示；三十人以上要有防治措施、申訴及懲戒規範，還要定期辦教育訓練。經常在外工作的業務、房仲、駐點人員，要事先辨識風險、提供防護並告知，例如拜訪特定客戶安排同事同行。

最後請各位回去確認：員工找不找得到申訴窗口？被申訴的是老闆本人時，有沒有寫清楚外部管道？真的接到申訴，誰處理、誰記期限？教育訓練也可以直接拿今天的情境來問：助理把手機拿給你看，你第一句會說什麼？如果答案還是「他平常人很好，妳是不是誤會」，就知道訓練要補在哪裡…。