Podcast 內容文章：整理先前錄製關於員工的常見問題，用六個常見問題來談：
1.員工沒來報到，雇主可否反悔？
2.約定任職期間？
3試用期該怎麼設計？
4.資遣費的計算，
5.離職處理
6.競業禁止條款
此篇先講前三個問題。
1.騎驢找馬事件：錄取的員工on board首日未到，又說要改時間，對於這樣的員工，雇主可以反悔錄取嗎？這種騎驢找馬事件，對於亟需用人的公司來說是很痛苦的，我自己實際被顧問客戶問過這樣的問題：好不容易找到人，結果該新人報到日說臨時要住院，一隔又兩週，之後又說還要休養兩週…對於企業主來說，中間的人力空缺該怎麼處理？可否乾脆重新找人？實在困擾。而這個問題，其實要探討的是，雙方的契約到底什麼時候已經生效？這和錄取通知內容有關（offer letter），公司找到適合人選，常見會向該求職者發出錄取通知。 錄取通知就是實務上常爭吵是否代表成立勞動契約的標的，例如：我們看新聞中不時報導有公司向求職者發出錄取通知後又反悔，所產生的爭議。此起因於所發出的錄取通知，是否為契約成立條件中的「要約」，而「錄取通知內容」就是關鍵了。這意思是說，取決於公司是否希望只要該求職者「承諾」入職，即具有公司夥伴的身分；還是仍希望該求職者要完成報到程序或其他條件，才取得受雇員工的身分。將錄取通知設計為「要約」性質，則取決於求職者的同意（求職者當天沒到，就可以解釋為要約失效，合約也沒有效力），設計為「承諾」，則公司較沒有反悔的空間。此各有好壞，公司應仔細斟酌。另外，講到招募也要注意：像是就業服務法、性別平等工作法等法規，像是，所招募的職缺設定「經常性薪資」未達新臺幣4萬元時，不可寫「面議」、不能有就業歧視等（像是性別要求等）。
2.雇主可以和員工約定任期嗎？（這是說幾年一約的意思，舉例來說，和員工約定他的任期是3年，時間到了之後，公司再依照表現好壞決定是否續聘）創業家在想什麼？就是看著辦，做的好就繼續用，做不好就分手。這樣對員工的作法可以嗎？答案是不行的。首先，在法律上勞動關係的認定是所謂「從屬性」（組織上等）」，也就是受到指揮監督。這時候，勞工就會是一個繼續性的服務關係，所以不能夠先約定契約期間的，這就是不定期契約，在這樣的情況下，契約只有在其中一方提出或有事由時終止。強調一下，不定期是原則，只有在很例外的情況可訂立定期勞動契約。這時候要再補充一個問題：那公司可否反過來要求員工一定要做滿幾年才能離職呢（美其名是留才）？這原則上也是不可以的，只有在公司真的有因為培養該員工而支付了實質的成本或費用，才能做這樣的約定，常見像是航空公司對於機師的培訓。且其限制的時間也不能過長（不能永久），要有合理性，詳細可參照勞基法§15-1。
3.所謂「試用期」最長可以多久呢？試用期是實務上常見的做法。首先呢，我國勞基法並沒有試用期的明文法條，但可以透或雙方合意方式約定。需要注意的是，求職者錄取之後就是勞工，即使約定試用期，都一樣要投保勞健保，並適用勞基法。絕對沒有「試用期排除勞基法的適用」的說法。那這時候大家就會問，試用期到底有什麼效果？增加了一段觀察新進員工是否適任工作，以及該段期間內雇主有比較大契約終止的決定空間。我們上一題有講過，雇主要layoff員工其實必須有法定事由（但員工有離職自由），因此對雇主而言，解雇並不容易，試用期就只是在員工任職還不久，給雙方一個磨合試婚、中途喊cut的機會。那試用期終止契約要付資遣費嗎？這問題呢，主管機關勞動部認為是要的，但法院有判決（臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決）認為不需要。回到問題，試用期最長可以多久？不可能無限期試用下去。實務上，一般為「三個月」，且到了之後就要實質考核。如果試用期滿考核未過，能否「留校查看」？這取決於雙方是否同意延長試用期，但重點是延長的時間一般也不超過第一次試用期的期間（也就是加起來盡量控制於六個月），且延長這件事，建議保留雙方同意的紀錄。
