【2024.1.22 關於『員工』常見的法律問題(下)】

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延續昨天的議題,我們繼續介紹後面三個問題。

4.員工表現的很爛,該怎麼請他走路?

相信這是企業主們一個很頭痛的問題。這裡要先介紹一個名詞:解雇「最後手段性」,勞基法第11條規定,當員工能力無法勝任工作時,雇主是有權解雇員工的(當然也可以做其他比較輕微的處分減薪、降職等)。但因為,解雇是最嚴格的處分手段(因為工作都沒了),因此為了避免爭議,執行上務必謹慎,建議公司搭配合適的評量及改善措施,例如:績效改善計畫(Performance Improvement Plan, PIP)及記錄,確認已經給予員工改善機會,但員工仍然無法勝任工作,此時解雇已經是「最後不得不的方法」,這就是所謂的最後手段性。

換言之,就是保留一個客觀的執行記錄,避免流於主觀好惡的解雇。不能因為員工是躺平族,不加班,就以能力不足解雇他,否則爭議會很大。

那由於這類型的解雇事件,因為是雇主所發動,因此也涉及資遣費:計算有舊制和新制,目前基本上都是走新制:適用勞工退休金條例之工作年資(也就是新制):依勞工退休金條例第12條規定,每滿1年發給二分之一個月平均工資,未滿1年者,以比例計給,整個算下來最高以發給6個月平均工資為限。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令 )

資遣費的計算,是否要將獎金也算入呢?這其實要看獎金的內容。因為所謂的薪資,強調的是「經常性的給付」。如果和該員工一開始有約定固定(年終)獎金幾個月,這很容易就被認定是預期可得到的利益,而被定義屬於薪資範圍,當然就要算入該基數。

5.可以設定員工的離職條件嗎?

可以跟員工說沒辦完離職交接,不准離職,甚至是說沒有得到雇主同意,不能夠離職嗎?請注意,離職是「單方行為」,也就是說,員工提出就會發生效力,不會說因為沒有交接、雇主不同意而不發生離職效力。

不過實務上大多認為「交接」屬於員工的附隨義務,因此如果有惡意不交接的情況,當導致公司受損時,原則上公司是可以向員工求償的。但考量到即時性,還是建議公司在員工預告期間,啟動交接流程。

另外,可以因為員工沒完成交接就不給「服務證明書」嗎?請注意,這是公司的法定義務,離職員工如請求公司發給「服務證明書」時,公司有義務發給,不得拒絕(參勞動基準法第19條規定),如公司拒絕開立的話,就有可能會面臨二萬元以上三十萬元以下罰鍰。並且務必結算薪資(勞基法第22條第2項、勞基法施行細則第9條),且於原本約定的發薪時間給付或是在離職生效日給付,以避免爭議。畢竟,這種情境,通常是雙方不歡而散,如還拖欠薪資,員工心懷怨恨,也可能藉機去主管機關檢舉,導致公司被勞動檢查。

6.又來了,什麼是員工的競業禁止(non-competition clause)?

大白話:要求員工「離職後」一段期間內,不可以到競爭對手任職、或一段時間內不可以和公司同業的任何事業任職。這目的在於確保公司競爭力。不僅只發生在員工,也會發生在高階經理人身上(像是早先年的台積電/梁孟松/三星的案子)。請注意,這裡探討的競業禁止,講的是離職後的狀況,在職期間此約定是沒問題的。

競業禁止條款,畢竟限制了員工的工作自由,因此,目前法律已經明文規定,企業必須要符合以下要件,才是合法的。我們分三點說:

a.公司要有受到保護的正當營業利益,且該員工確實能接觸或使用到公司的營業秘密(簡單來說,愈基層的員工,競業禁止的合理性愈低)。

b.限制員工就業之期間有限,最長就是2年,超過部分無效。區域、職業活動的範圍及就業對象皆須合理(比如說,原東家做國內生意的,那員工離職後去加薩走廊創業,這樣趕盡殺絕的限制就不合理)。

c.接著,是最重要的要件:要給員工「合理補償」(也就是補償金。請注意,這必須是「離職後」所開始的給付),過往很多公司喜歡在員工任職期間的薪資單裡面巧立名目,說已包括了競業補償金,但是無效的。那這裡的補償金計算,基本上是離職前月薪至少一半的金額。如果沒有辦法符合上述要件,則競業禁止的約定是「無效」的。

再講一個複雜的問題:可以強迫員工接受競業禁止條款嗎?答案也是不可以,前幾年最著名的事件就是Gogoro與其研發主管林松慶的離職爭議案,當時林松慶於離職前即拒絕Gogoro的競業禁止條款,以致於Gogoro後續只能另循營業秘密刑事告訴等方式來主張權益。

以上兩篇就是員工常見的爭議問題,我們下次見。

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