延續昨天的議題，我們繼續介紹後面三個問題。
4.員工表現的很爛，該怎麼請他走路？
相信這是企業主們一個很頭痛的問題。這裡要先介紹一個名詞：解雇「最後手段性」，勞基法第11條規定，當員工能力無法勝任工作時，雇主是有權解雇員工的（當然也可以做其他比較輕微的處分減薪、降職等）。但因為，解雇是最嚴格的處分手段（因為工作都沒了），因此為了避免爭議，執行上務必謹慎，建議公司搭配合適的評量及改善措施，例如：績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）及記錄，確認已經給予員工改善機會，但員工仍然無法勝任工作，此時解雇已經是「最後不得不的方法」，這就是所謂的最後手段性。
換言之，就是保留一個客觀的執行記錄，避免流於主觀好惡的解雇。不能因為員工是躺平族，不加班，就以能力不足解雇他，否則爭議會很大。
那由於這類型的解雇事件，因為是雇主所發動，因此也涉及資遣費：計算有舊制和新制，目前基本上都是走新制：適用勞工退休金條例之工作年資（也就是新制）：依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，整個算下來最高以發給6個月平均工資為限。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令 )
資遣費的計算，是否要將獎金也算入呢？這其實要看獎金的內容。因為所謂的薪資，強調的是「經常性的給付」。如果和該員工一開始有約定固定（年終）獎金幾個月，這很容易就被認定是預期可得到的利益，而被定義屬於薪資範圍，當然就要算入該基數。
5.可以設定員工的離職條件嗎？
可以跟員工說沒辦完離職交接，不准離職，甚至是說沒有得到雇主同意，不能夠離職嗎？請注意，離職是「單方行為」，也就是說，員工提出就會發生效力，不會說因為沒有交接、雇主不同意而不發生離職效力。
不過實務上大多認為「交接」屬於員工的附隨義務，因此如果有惡意不交接的情況，當導致公司受損時，原則上公司是可以向員工求償的。但考量到即時性，還是建議公司在員工預告期間，啟動交接流程。
另外，可以因為員工沒完成交接就不給「服務證明書」嗎？請注意，這是公司的法定義務，離職員工如請求公司發給「服務證明書」時，公司有義務發給，不得拒絕（參勞動基準法第19條規定），如公司拒絕開立的話，就有可能會面臨二萬元以上三十萬元以下罰鍰。並且務必結算薪資（勞基法第22條第2項、勞基法施行細則第9條），且於原本約定的發薪時間給付或是在離職生效日給付，以避免爭議。畢竟，這種情境，通常是雙方不歡而散，如還拖欠薪資，員工心懷怨恨，也可能藉機去主管機關檢舉，導致公司被勞動檢查。
6.又來了，什麼是員工的競業禁止（non-competition clause）？
大白話：要求員工「離職後」一段期間內，不可以到競爭對手任職、或一段時間內不可以和公司同業的任何事業任職。這目的在於確保公司競爭力。不僅只發生在員工，也會發生在高階經理人身上（像是早先年的台積電/梁孟松/三星的案子）。請注意，這裡探討的競業禁止，講的是離職後的狀況，在職期間此約定是沒問題的。
競業禁止條款，畢竟限制了員工的工作自由，因此，目前法律已經明文規定，企業必須要符合以下要件，才是合法的。我們分三點說：
a.公司要有受到保護的正當營業利益，且該員工確實能接觸或使用到公司的營業秘密（簡單來說，愈基層的員工，競業禁止的合理性愈低）。
b.限制員工就業之期間有限，最長就是2年，超過部分無效。區域、職業活動的範圍及就業對象皆須合理（比如說，原東家做國內生意的，那員工離職後去加薩走廊創業，這樣趕盡殺絕的限制就不合理）。
c.接著，是最重要的要件：要給員工「合理補償」（也就是補償金。請注意，這必須是「離職後」所開始的給付），過往很多公司喜歡在員工任職期間的薪資單裡面巧立名目，說已包括了競業補償金，但是無效的。那這裡的補償金計算，基本上是離職前月薪至少一半的金額。如果沒有辦法符合上述要件，則競業禁止的約定是「無效」的。
再講一個複雜的問題：可以強迫員工接受競業禁止條款嗎？答案也是不可以，前幾年最著名的事件就是Gogoro與其研發主管林松慶的離職爭議案，當時林松慶於離職前即拒絕Gogoro的競業禁止條款，以致於Gogoro後續只能另循營業秘密刑事告訴等方式來主張權益。
以上兩篇就是員工常見的爭議問題，我們下次見。
