【2024.1.21 關於『員工』常見的法律問題(上)】

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Podcast 內容文章:整理先前錄製關於員工的常見問題,用六個常見問題來談:

1.員工沒來報到,雇主可否反悔?

2.約定任職期間?

3試用期該怎麼設計?

4.資遣費的計算,

5.離職處理

6.競業禁止條款

此篇先講前三個問題。

1.騎驢找馬事件:錄取的員工on board首日未到,又說要改時間,對於這樣的員工,雇主可以反悔錄取嗎?這種騎驢找馬事件,對於亟需用人的公司來說是很痛苦的,我自己實際被顧問客戶問過這樣的問題:好不容易找到人,結果該新人報到日說臨時要住院,一隔又兩週,之後又說還要休養兩週…對於企業主來說,中間的人力空缺該怎麼處理?可否乾脆重新找人?實在困擾。而這個問題,其實要探討的是,雙方的契約到底什麼時候已經生效?這和錄取通知內容有關(offer letter),公司找到適合人選,常見會向該求職者發出錄取通知。 錄取通知就是實務上常爭吵是否代表成立勞動契約的標的,例如:我們看新聞中不時報導有公司向求職者發出錄取通知後又反悔,所產生的爭議。此起因於所發出的錄取通知,是否為契約成立條件中的「要約」,而「錄取通知內容」就是關鍵了。這意思是說,取決於公司是否希望只要該求職者「承諾」入職,即具有公司夥伴的身分;還是仍希望該求職者要完成報到程序或其他條件,才取得受雇員工的身分。將錄取通知設計為「要約」性質,則取決於求職者的同意(求職者當天沒到,就可以解釋為要約失效,合約也沒有效力),設計為「承諾」,則公司較沒有反悔的空間。此各有好壞,公司應仔細斟酌。另外,講到招募也要注意:像是就業服務法、性別平等工作法等法規,像是,所招募的職缺設定「經常性薪資」未達新臺幣4萬元時,不可寫「面議」、不能有就業歧視等(像是性別要求等)。

2.雇主可以和員工約定任期嗎?(這是說幾年一約的意思,舉例來說,和員工約定他的任期是3年,時間到了之後,公司再依照表現好壞決定是否續聘)創業家在想什麼?就是看著辦,做的好就繼續用,做不好就分手。這樣對員工的作法可以嗎?答案是不行的。首先,在法律上勞動關係的認定是所謂「從屬性」(組織上等)」,也就是受到指揮監督。這時候,勞工就會是一個繼續性的服務關係,所以不能夠先約定契約期間的,這就是不定期契約,在這樣的情況下,契約只有在其中一方提出或有事由時終止。強調一下,不定期是原則,只有在很例外的情況可訂立定期勞動契約。這時候要再補充一個問題:那公司可否反過來要求員工一定要做滿幾年才能離職呢(美其名是留才)?這原則上也是不可以的,只有在公司真的有因為培養該員工而支付了實質的成本或費用,才能做這樣的約定,常見像是航空公司對於機師的培訓。且其限制的時間也不能過長(不能永久),要有合理性,詳細可參照勞基法§15-1。

3.所謂「試用期」最長可以多久呢?試用期是實務上常見的做法。首先呢,我國勞基法並沒有試用期的明文法條,但可以透或雙方合意方式約定。需要注意的是,求職者錄取之後就是勞工,即使約定試用期,都一樣要投保勞健保,並適用勞基法。絕對沒有「試用期排除勞基法的適用」的說法。那這時候大家就會問,試用期到底有什麼效果?增加了一段觀察新進員工是否適任工作,以及該段期間內雇主有比較大契約終止的決定空間。我們上一題有講過,雇主要layoff員工其實必須有法定事由(但員工有離職自由),因此對雇主而言,解雇並不容易,試用期就只是在員工任職還不久,給雙方一個磨合試婚、中途喊cut的機會。那試用期終止契約要付資遣費嗎?這問題呢,主管機關勞動部認為是要的,但法院有判決(臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決)認為不需要。回到問題,試用期最長可以多久?不可能無限期試用下去。實務上,一般為「三個月」,且到了之後就要實質考核。如果試用期滿考核未過,能否「留校查看」?這取決於雙方是否同意延長試用期,但重點是延長的時間一般也不超過第一次試用期的期間(也就是加起來盡量控制於六個月),且延長這件事,建議保留雙方同意的紀錄。

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